Kurumların organizasyonel öğrenme seviyelerini ölçmeleri ve arttırmaları mümkün mü? Bu sorunun cevabını Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları üzerinde yaptığımız araştırma esnasında bulduk. Araştırmamızın parçası olan ve kurumlar için önerdiğimiz örnek çalışma, kurumların öğrenme seviyelerini ölçmesine ve uygulama takımları kurarak öğrenme kültürünü sürdürülebilir şekilde artırmasına önemli bir katkı sağlayabilir.

Öğrenen Organizasyon Nedir?

Gündemin dinamizminin yüksek olduğu, değişim, dönüşüm ve çeşitliliğin giderek arttığı dünyamızda kurumların da bu tempoya uyum sağlaması zor bir yönetim olgusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde önerilen ve kullanılan çeşitli yöntem ve araçlar, örgütsel yapıların sürdürülebilirliğini tartışmaya açmış, yöneticilerin kurumlarındaki öğrenme yöntemlerini sorgulamalarına sebep olmuştur. Peter Senge ile birlikte anılan ‘öğrenen örgütler yaklaşımı’ da bu yöntemlerden birisi olarak ele alınabilir (Çalkavur, 2015: 73).

Çevrenin, teknolojinin ve kültürün bir kurumun varlığı açısından önemli unsurlar olduğu bilinmektedir. Örgütsel davranış ve yönetim yaklaşımları açısından bir kurumun çevre ile ilişkisinde, neyi öğrendiği kadar öğrendiklerini uygulayıp uygulayamadıkları da önemli bir kurumsal kalkınma sorunu olarak ele alınmalıdır. Garvin (1993) bu sorununun çözümüne giden yolu bilginin oluşturulması, çevreden bilgi elde edilmesi, artan uzmanlığın kurum ve yönetim tarafından kullanabilir hale getirilmesi olarak göstermektedir. Senge (1990) ise daha çok sürecin içerisindeki ilişkileri özellikle sistem yaklaşımı üzerinden ele almış ve kurumların öğrenmeyi nasıl gerçekleştireceği üzerinde durmuştur. Senge’nin kendi ifadesiyle “Öğrenen organizasyonlarda kişiler, gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini durmadan genişletirler; bu tür organizasyonlarda yeni ve coşkulu düşünme tarzları sürekli beslenir, kolektif arzulara gem vurulmaz ve insanlar nasıl birlikte öğrenileceğini sürekli olarak öğrenirler”. Nitekim Senge, Öğrenen Organizasyonları “geleceğini yaratma kapasitesini durmadan genişleten organizasyonlar” olarak tanımlarken, bunun “hayat boyu sürecek bir yolculuk” olduğunun altını çizer. Ona göre; “Öğrenen Organizasyon, insanların kendi gerçekliklerini nasıl yaratacaklarını ve nasıl değiştirebileceklerini keşfettikleri bir yerdir” (Senge, 1990: 17- 33). Bu bağlamda Öğrenen Organizasyona giden yol, yeni bilgi ve kavrayışları kurum içinde yansıtmaktan ve değiştirme becerisine sahip olmaktan (Garvin, 1993: 4), bireylerin gelişmesine olanak sağlayan bir ortam yaratmaktan (Dikmen,1999: 62) veböylelikle kurumun çalışanlarının arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmasından (Çalkavur,2006: 59) geçmektedir.

Garvin (2000), teoride kabul görmüş olsa da öğrenen organizasyon kavramının kurumlar içindeki pratiğinin nadir olmasının sebebini, buna dair uygulama rehberlerinin sahadaki yetersizliği olduğunu söyler. Bu durum ancak öğrenen organizasyon uygulama çalışmalarının çeşitlenmesi, ölçülmesi ve sonuçlarının kurumsal ve akademik olarak paylaşılması ile aşılabilir.

Teorik altyapısının anlaşılmasına rağmen, Türkiye’de de öğrenen organizasyon olma sürecinin kurumlar içindeki uygulamasının nasıl olacağına ve uygulama takımları ile nasıl yürütüleceğine dair başarılı örneklerin sayısının yetersiz olduğu dikkat çekmektedir (Çalkavur, 2006: 23-27). İşte bu noktada yaptığımız araştırma, bir taraftan Öğrenen Organizasyonların kavramsal ve kuramsal özellikleri ortaya koyarken, diğer bir taraftan da buna zaman ve kaynak ayırmayı planlayan kurumların, organizasyonel öğrenme seviyelerini nasıl ölçebileceklerini, ölçüm sonuçlarını nasıl değerlendirebileceklerini ve uygulama takımlarının kurumsal öğrenme kültürüne katkısını tespit etmelerini sağlayacak uygulamaya yardımcı bir rehber oluşturmaktadır. Çalışmamız öğrenen organizasyon felsefesine değer veren işletmelere uygulama, ölçme ve değerlendirme için yol göstermektedir.

Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları Ne İşe Yarar?

Garvin (2000)’e göre, öğrenen organizasyonların başarısı yöneticilerinin buna inanmasına ve değer vermesine bağlıdır. Senge (1990)’ye göre modern kurumlarda öğrenme kültürünün temeli bireysel değil takım halinde öğrenmedir ve kurumlar takımların öğrenmesine bağlı olarak öğrenebilir. Yani bu konudaki teşebbüsler, lider ve takım ilişkisi içinde birlikte sürdürmesi gereken prensiplere dayanmalıdır.

Bizce, öğrenen organizasyonlar için olmazsa olmaz disiplinleri en iyi tespit eden ve tanımlayan kişi Peter Senge’dir. Bu disiplinleri kısaca şöyle sıralayabiliriz (Çalkavur, 2006: 62):

1. Düşünsel Modeller: Zihnimizde yer etmiş, kemikleşmiş şablonlar, imgeler, inançlarımız ve değerlerimizin hayatta aldığımız kararlar ve aksiyonlar üzerinde büyük etkileri olduğunun farkında olmaktır. Bu aynı zamanda karşılaştığımız kişilerin bakış açılarını anlayabilmemize olanak sağlar.
2. Kişisel Yetkinlik: Bireylerin kişisel hedefleri ve öğrenme dürtüleri doğrultusunda sürekli gelişim içinde olmasıdır.
3. Paylaşılan Vizyon: Kişilerin, organizasyonun tümünde, herkes tarafından benimsenip paylaşılmış hedef, görev ve değerler etrafında kenetlenmesidir.
4. Takım Halinde Öğrenmek: Takım oluşturan kişilerin ortak hedeflere kilitlenmiş bir şekilde, diyalog içinde, kişisel farklılıklara değer vererek, sosyal iletişim ağlarını geliştirerek, olaylara geniş çerçeveden bakarak kazanım elde etmeleridir. Takım olarak elde edilen kazanımlar bireysel kazanımlardan fazladır.
5. Sistem Düşüncesi: Olayları bütünsel olarak ele almak, olayların anlık resimleri yerine esas sonuçları doğuran kök nedenlere ve bütüncül mekanizmaya odaklanmaktır.

Öğrenen organizasyonları teoriden pratiğe dökmek için bu 5 disiplin içinde en önemlisi Takım Halinde Öğrenmek disiplinidir, çünkü bireylerin disiplinleri içselleştirmesi ve öğrenmeyi öğrenmesi için en etkili yöntem takım halinde öğrenme yöntemidir. İşte bu nedenle merkez disiplini Takım Halinde Öğrenmek olan ve diğer dört disiplini bunun etrafında modelleyen aşağıdaki etkileşim şeması (Şema 1) öğrenen organizasyonların yapısını daha iyi anlamamıza yardımcı olacaktır.

Öğrenen organizasyonların uygulama takımları, kurumları içerisinde öğrenme kültürünü yaymayı doğal bir görev olarak benimser (Arıcıoğlu & Helvacıoğlu, 2020). Bu minvalde, öğrenen organizasyon uygulama takımlarını şe şekilde tanımlamak mümkündür: “Bir organizasyonda önemli bir fayda oluşturmak için, öğrenmek ve öğretmek amacıyla bir araya gelen, birbirini dinleyen, sinerjiyle fikir üreten, bilgiye erişen ve bilgiyi dönüştüren, yetkinliklerini sürekli geliştiren, değerleri ve kuralları olan, farklı birim ve kademelerden bireylerin oluşturduğu vizyon belirleyici sürekli takımlardır” (Arıcıoğlu & Helvacıoğlu, 2020).

Öğrenen Organizasyonlar İçin Tavsiye Edilen Ölçme Yöntemi

Garvin, D.A., Edmondson, A.C. ve Gino, F.’nin, Harward Bussiness Review Dergisi’nin Mart-2008 sayısında yayınladığı, “Is Yours a Learning Organization? (Sizinki bir Öğrenen Organizasyon mu?)” adlı makalede, bir öğrenen organizasyonun inşası için gerekli “3 Yapısal Blok” üzerine oluşturdukları anket ve bu anketin sonuçlarını ölçmede kullanılan Karşılaştırmalı Değerlendirme (Benchmark) Tablosu kurumunuzu tanımak adına doğru bir başlangıç olacaktır. Öğrenen Organizasyon anketinin 3 Yapısal Bloğu ve 9 Alt Bileşeni, Tablo 1’de aşağıda gösterilmiştir. Anket sorularına ise Ulusal Tez Merkezi bağlantısından indirebileceğiniz tez dokümanının 88-89-90’ncı sayfalarından erişebilirsiniz:

Yukarıda bahsedilen 3 Yapısal Blok aynı zamanda sırasıyla, çalışanları, süreçleri ve yöneticileri karakterize etmektedir (Arıcıoğlu & Helvacıoğlu, 2020). Bu anketin Yapısal Bloklarının ve Alt Bileşenlerinin neyi amaçladığı aşağıda sırasıyla açıklanmıştır;

YAPISAL BLOK 1 – Öğrenmeyi Destekleyici Ortam:

Öğrenmeyi Destekleyici Ortam, çalışanların düşüncelerini rahat ifade edebildiği, görüş farklılıklarının değerinin bilindiği, alışılmışın dışında yöntemlerin keşfedilebildiği ve faaliyet süreçleri üzerinde düşünmeye zaman ayrılan ortam olarak özetlenebilir. Öğrenmeyi Destekleyen Ortamın dört ayırt edici özelliği bulunur;

• Psikolojik Güven – Çalışanların üst düzey yöneticilerle aynı fikirde olmadıklarında, acemice sorular sorduklarında, bir hatayı üstlendiklerinde ya da azınlığın bakış açılarını savunduklarında, ötekileştirilmediği bir güven ortamının oluşturulmasıdır. Öyle ki bu ortam çalışanların rahat bir şekilde işe dair düşüncelerini ifade etmelerine olanak sağlamış olur.
• Farklılıkların Takdir Edilmesi – Öğrenme ancak karşı görüşlerin farkında olunduğunda gerçekleşir. Rekabet edici, alternatif görüşlerin değeri anlaşılabilirse enerji ve motivasyon artar, yeni düşünceler filizlenir, rehavetin ve yerinde saymanın önüne geçilir.
• Yeni Fikirlere Açıklık – Öğrenme, elbette sadece hataların düzeltilmesi ve sorunların çözülmesi ile kısıtlı değildir. Öğrenme, aynı zamanda alışılmadık yaklaşımları işlemeyi gerektirir. Çalışanlar risk almaya ve denenmemiş olan yöntemleri keşfetmeye teşvik edilmelidir.
• Derinlemesine Düşünme Zamanı – Yöneticiler, çalışanların durumunu, çalıştığı saatlerle ve tamamladıkları görevlerle değerlendirilir. Çalışanların, sıkışık teslim tarihleri ve takvim baskısı nedeniyle çok yoğun ve yüksek stres altında olması, çözüm odaklı ve yaratıcı düşünmelerini engeller. Böylece zamanla sorunları teşhis edemez ve yapılanlardan ders çıkaramaz hale gelirler. Öğrenmeyi Destekleyici Ortam ise, yoğun şekilde devam eden şirket faaliyetlerine bir an olsun ara verip uygulanan süreçlerin üzerinde tekrar ve derinlemesine düşünmeye fırsat vermeyi bir prensip halinde getirir (Garvin et al., 2008).

YAPISAL BLOK 2 – Somut Öğrenme Süreçleri ve Uygulamaları:

Gayret göstermeden Öğrenen Organizasyon olunamaz. Bir kurumun Öğrenen Organizasyon olması, sınırlı alanlarda değil tüm faaliyetleri kapsayan şekilde, sabırla atılan sağlam adımlar sayesinde gerçekleşebilir (Garvin et al., 2008). Somut Öğrenme Süreçleri ve Uygulamaları anlamamızı sağlayan 5 özellik bulunmaktadır;

• Deneme – Yeni ürün ve hizmetleri geliştirmek için denemelerde bulunma.
• Bilgi Toplama – Rakiplerden, müşterilerden ve teknolojik gelişmelerden haberdar olma ve istihbarat toplama.
• Analiz – Sorunları tespit etmek ve çözmek için disiplinli şekilde analizler ve değerlendirmeler yapma.
• Eğitim ve Öğretim – Yeni ve kıdemli çalışanların gelişimi için eğitim ve öğretim faaliyetleri düzenleme.
• Bilgi Aktarma – Maksimum performans için, bilginin net olarak tanımlanmış, sistematik yollarla paylaşılması gerekir. Bu paylaşım gerek bireyler arasında gerekse gruplar ya da tüm kurum içinde yatayda veya düşeyde gerçekleşebilmelidir. Bilgi paylaşım süreçleri hem iç işleyişe hem de dış işleyişe uygun olmalıdır. Bilgi Aktarmada önemli olan bilgi akışının sürekli ve kesintisiz devam etmesi ve bilginin doğru kişilerin eline ulaştığından emin olunmasıdır (Garvin et al., 2008).

YAPISAL BLOK 3 – Öğrenmeyi Sağlamlaştıran Liderlik:

Liderlerin davranış biçimi kurumun öğrenme kültürünü etkileyen önemli bir etkendir. Liderler, çalışanlarının fikrini sorduğu ve onları dikkatle dinlediği, kaliteli diyaloglar geliştirdiği zaman, kurumdaki herkes öğrenmeye yönlendirilmiş olur ve öğrenme arzusu kurum içinde hissedilir hale gelir. Liderlerin, sorunları tespit etmeye zaman ayırması, bilgi ve tecrübeyi astlarına aktarması ve iş sonlarında değerlendirme yapması kurumun öğrenme kültürünü daha da pekiştirir. Güç sahibi yöneticiler samimi ve faklı bakış açılarını seven bir davranış biçimi ortaya koyabilirlerse, çalışanlar da yeni fikirler ve alternatifler üzerinde çalışma konusunda yüreklendirilmiş olur (Garvin et al., 2008).

Sonuç

Tüm bu okumalar, araştırmalar, analiz ve sonuçlar birlikte düşünüldüğünde; Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımlarına sahip olan işletmelerin organizasyonel öğrenme düzeylerini çok daha hızlı şekilde üst düzeye taşıyabileceği, çalışanlar, süreçler ve liderler özelinde takım halinde eş zamanlı yapılacak iyileştirmelerin değişimin ve yeniliğin işletme içerisinde sürekli hale gelmesinin yolunu açacağı görülmüştür.

Dinamik bir değişim kabiliyetinin bugünün işletmelerinde rekabet için başlıca aranan özellik olduğu bilindiğinde bu husustaki araştırma ve uygulama çabaları daha da değerli hale gelmiştir. Önemli olan kurumun bu yolculukta öğrenme kabiliyetlerini diri tutması ve çalışanlarına öğrenmeyi sevdirmesidir.

Öğrenen Organizasyon Uygulama Takımları bu amaca hizmet eden en iyi kurumsal donanımlardan biri olma yolundadır. Her meselede olduğu gibi bu yöntemin de süreçleri içinde geliştirilmesi gereken yönleri vardır. Uygulamalar arttıkça ortaya çıkacak geliştirilmeye müsait yönler, bu yöntemleri daha da güçlü kurumsal bileşenlere dönüştürecektir. Ayrıca öğrenen organizasyon uygulama takımlarında rol alan çalışanların performans ölçümlerinde, kurumun öğrenme kültürüne katkıları, takım içindeyken bireysel yetkinliklerini nasıl geliştirdikleri ve liderliğe uygun olup olmadıkları değerlendirmeye alınırsa, kurumun kendi içindeki yetenekli bireyleri objektif ve doğal bir şekilde ortaya çıkarması sağlanmış olacaktır.

Kaynakça

• Arıcıoğlu, M. A. ve Helvacıoğlu, A. B. (2020). Öğrenen Organizasyonların Anlaşılmasında ve Başarısında Bir Yöntem Olarak Uygulama Takımları: Bir Şirketler Grubunda Uygulama. Bartın Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 11 (22), 346-372. DOI: 10.47129/bartiniibf.745797
• Çalkavur, Evrim (2006). Öğrenen Organizasyon Yolculuğu Bir Başarı Öyküsü, 7. Baskı, İstanbul: Remzi Kitabevi
• Çalkavur, Evrim, M. Yavuz Durmuş (2015). Alan Derin Bir Nefes, 1. Baskı, İstanbul: Remzi Kitabevi
• Dikmen, Çiğdem (1999). “Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen Organizasyonlar”, Yönetim, 1999, Yıl 10 Sayı 34, s.57-67.
• Garvin, David A. (1993). “Building A Learning Organization”, Harward Business Review, Temmuz-Ağustos 1993, sayı 71, s. 1-15.
• Garvin, David A. (2000). Learning in action: A guide to putting the learning organization to work. Boston, MA: Harvard Business School Press.
• Garvin, D. A., Edmondson, A. C. & Gino F. (2008) “Is Yours A Learning Organization”, Harward Business Review, Mart 2008, s. 109-117.
• Senge, Peter (1990). Beşinci Disiplin, 19. Baskı, İstanbul: Yapı Kredi Yayınları